תגית: עבודה

א. כללי

עורך דין העוסק בענייני עבודה יכול שייצג או את ארגון העובדים, או עובדים בודדים – עובדים שאינם מאורגנים תחת ארגון עובדים או את ארגון המעסיקים, או מעסיקים בודדים – מעסיקים שאינם מאורגנים תחת ארגון מעסיקים. דיני העבודה, בבסיסם, באים להגן על העובד. לאורך השנים נחקקו חוקים המכונים "חוקי מגן", חוקים שהתכלית שלהם הינה חברתית – להגן על העובד, להגן על הפרט בשוק העבודה ועל ידי כך, בעצם, להגן על החברה (society) העובדת כולה.

להלן בקצרה חוקי המגן:

חוק חופשה שנתית, תשי"א 1951;

חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, התשמ"ז-1987;

חוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976;

חוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987;

חוק פיצויי-פיטורים, תשכ"ג – 1963;

חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951;

ועוד אחרים.

ב. חוזה עבודה

בעבר, יכול היה אדם להגיע לראיון עבודה, להישאל ע"י המעסיק כמעט כל שאלה אפשרית ולאחר מכן היה נקבע ע"י המעסיק אם האדם יועסק אצלו ובאילו תנאים. לעובד לא היה כמעט פתחון פה לגבי תנאי העסקתו ויותר מכך, תנאי ההעסקה לא עוגנו במסמך בכתב.

כיום, לאחר שבוצעו שינויים רבים בחוקי העבודה, ראיון העבודה חייב להיות ענייני, לא מוטה, לא מפלה, ומכובד. לדוגמא, מעסיק ששואל אישה אם היא בהיריון עלול למצוא את עצמו נתבע על כך שלא העסיק את אותה אישה בין היתר בשל העובדה שהיא בהיריון ושומה עליו בתביעה כזו להוכיח שההיריון לא היה השיקול הרלוונטי שבגינו החליט לא להעסיק את האישה. דוגמא נוספת, מעסיק שואל את האדם אם הוא ערבי, אם הוא רוסי, אם הוא אתיופי, שאלות בנוגע לנטיותיו המיניות של העובד גם כן עלולות להציב את המעסיק בנקודה בה הוא עלול להיתבע.

על כן, השינוי במגמה החקיקתית בשלב הראשוני של תחילת העסקתו של העובד נותן, כיום, לעובד הרגשה ועובדתית באחוז גבוהה גם אמת כך הדבר, ישנה הזדמנות טובה יותר לכל אדם להתקבל לעבודה בשוק העבודה החופשי מאשר בעבר.

כך בחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב – 2002 נקבע, בין היתר, כי:

1 . חובת מעביד (תיקון משנת התשס"ט-2009)

מעביד ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – ההודעה).

2. תוכן ההודעה (תיקון משנת תשס"ח – 2008)

(א) פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה יהיה בעניינים אלה:

(1) זהות המעביד וזהות העובד;

(2) תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעביד;

(3) תיאור עיקרי התפקיד;

(4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;

(5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;

(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;

(7) יום המנוחה השבועי של העובד;

(8) סוגי תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעביד מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעביד להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;

(9) לגבי מעביד שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.

(10) לגבי מעביד שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעביד שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעביד – תנאי העבודה כאמור, כמפורט בפסקאות (1) עד (9), וכל פרט נוסף שנקבע לפי סעיף קטן (ג)(1) וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עובד ומעביד; לעניין זה, "קבלן כוח אדם", "מעסיק בפועל" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

(ב) בנוסח ההודעה יצוין כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו.

(ג) שר העבודה והרווחה רשאי, לאחר התייעצות עם ארגון עובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגונים ארציים יציגים של מעבידים שלדעת השר הם נוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע –

(1) פרטים נוספים שיש לכלול בהודעה;

(2) סוגי מעבידים שיהיו פטורים מהחובה על פי חוק זה, באופן מלא או חלקי.

ג. שוויון בעבודה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1198 קובע, בין היתר, כי:

סעיף 2(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויים פיטורים.

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

"מעמד אישי" הוגדר בחוק כהיות אדם רווק, נשוי, גרוש או אלמן.

לקבלת ייעוץ וקביעת פגישה, צור קשר.

פיטרו אותך ללא פיצויי פיטורין? הרעו את תנאי העבודה שלך – פגעו בזכויותיך?

עורכי הדין גיל טואף ויעקב עופר קלפה מייצגים לקוחות בענייני עבודה. זכויות עובדים מוגנים ע"י מספר חוקים המכונים "חוקי מגן". סכסוכים בין עובד למעביד הינם דבר נפוץ ביותר היות וכמעט כל אדם הוא או עובד או מעביד.

החשיבות בניהול תיק בנושא דיני עבודה הינה כה רבה וזאת בשל ההליכים השונים מעט המתנהלים בבתי הדין לעבודה לעומת אלה המתנהלים בבתי המשפט. בתי הדין לעבודה פועלים רבות להגיע לפשרה, לגשר בין הצדדים ולפשר בינם, דבר אשר בהכרח אינו פועל לטובת העובד, היות והעובד בדרך כלל נתון בלחץ ,שהרי זכויותיו נפגעו, הן אם מדובר בכך שלא קיבל פיצויי פיטורין ובשל כך הוא בחיסרון כיס והן בשל העובדה שפשרה מבחינתו הינה הפסד כספי רב לעומת ההפסד הצפוי למעסיק, אשר באופן יחסי הינו נמוך יותר.

משרד עורכי הדין טואף-קלפה, מלווה לקוח בהליך מול מעסיק או מול איגוד מעסיקים מהשלבים הראשונים, החל מאיסוף הטפסים הרלוונטיים, פנייה לחשב החברה בה עבד הלקוח להוצאת המסמכים הרלוונטיים לשם הגשתם למוסד לביטוח לאומי והכנתם להגשת תביעה ועוד.

מאחר שכאמור, בתי הדין נוטים לפשר בין הצדדים, ניהול מו"מ מול המעסיק הינו פן משמעותי מאוד בניהול התיק ע"י עורך הדין. לכן, משרדנו פועל רבות לעמידה איתנה במו"מ מול המעסיק.

חוקים רבים עוסקים בזכויות העובד. על העובד לדעת כבר בתחילה, טרם כניסתו למעגל העבודה, כי קיימים חוקים המחייבים את המעסיק להודיע לעובד את מירב הפרטים בנוגע לעבודה אותה מתוכנן העובד לבצע לרבות, תנאי העבודה, שעות העבודה, השכר וכיו"ב וכל זאת בתוך זמן קצר מרגע תחילת העבודה ובכתב.

לאחרונה קיימת נטייה בבתי הדין לעבודה, להקשיח עמדות בנוגע לפגיעה של מעסיקים בנשים בהיריון. ספר החוקים מתייחס לסוגיה זו באופן פרטני ובאופן המאפשר לאישה לא לצאת ממעגל העבודה בשל ההיריון.

לפני כשנתיים חוקק חוק הפנסיה הקובע, כי כל עובד בישראל זכאי להפרשה לפנסיה וחובה זו המוטלת על המעסיקים לא תמיד מבוצעת ויש לשים לב לכך.

משרדנו פועל בגישה, לפיה יש לייצג את הלקוח נכונה תוך כוונה לקבל עבור הלקוח את הפיצוי האמיתי המגיע לו עקב הפגיעה בו ע"י המעסיק. איננו בדעה כי יש להגיש תביעות מופרזות ומנופחות סתם כדי לנפח את סכום התביעה להיפך, נטייתנו הינה לכוון לאותו סכום אמיתי אותו הפסיד העובד ולקבלו מהמעסיק וזאת בתוך זמן קצר ומזעור הסיבוכים הנלווים להליך.